Web3的最低可行薪酬

在 web3 中，赏金和资助作为贡献者的奖励机制被广泛采用。部分原因是，从技术角度来看，赏金和资助都相对简单：它们是一次性转移。然而，也可能有文化原因在起作用，这是日耳曼或盎格鲁-撒克逊文化（如美国）所固有的，许多贡献者来自这些文化，并且也受财富和资本（才）能提供慰藉的偏见影响。在文中，我们寻求为 DAO 设计提供更广泛的模型，该模型旨在使更广泛的人类群体能够舒适地参与，而这归功于一项关键创新：最低可行薪酬。

对跨文化工作关系的研究表明，关键差异之一在于我们如何建立信任。一般来说，文化可分为以关系为导向或以任务为导向。例如，拉丁、中东和东亚文化重视人际关系。他们通过共享膳食、晚间饮酒和其他纽带在工作中建立信任。另一方面，北美或日耳曼文化倾向于以任务为导向，并通过了解他人的技能和资格在工作中建立信任。

当我们回顾这些地区的近期历史时，我们可以看到一种趋势，在更稳定的环境中（我们可以信任法治和政府执法），通常会导向更多以任务为基础的文化，而不稳定地区往往有更多以关系为导向的文化（有关此主题的更多信息，请参阅 Erin Meyer 教授在 Insead 的工作）。

两种不同的补偿方法

在我的工作中，我观察到了两种主要的补偿方法或心智模型。一方面，我们认为 DAO 应该奖励特定的贡献，例如完成赏金任务，或是请求资助以付诸特定的工作。另一方面，双方之间存在持续的关系，其中一方承诺提供服务或担任角色，并获得定期付款或薪酬，这也是一种方法。

按照设计，奖励特定贡献意味着在合同关系中承担更少的风险，但也提供更少的连续性或承诺。另一方面，持续的方法（订阅式付费或基于工资）依赖于具有持续关系的各方。在其他条件相同的情况下，我们可以说，一般而言，基于任务的薪酬比开始一段持续的关系所需的信任和承诺更少。

Web3 中的补偿

一项非正式的 web3 调查显示，该领域的绝大多数员工都有足够的积蓄在没有收入情况下支付数月的开支，这让我们拥有了令人羡慕的安全网和风险承受能力。

“

“没有财务缓冲就无法进入今天的 DAO 实验。我们都致力于打造任何人、任何地方都可以访问的新组织，但事实上，今天的 DAO 根本不具有包容性。”

——Angela, Token Engineering 创始人

一般来说，web3 的早期从业者可以承担进入灵活工作环境的风险，在这种环境中，大多数薪酬都是基于任务的，并且几乎没有安全网。站在 DAO 的角度，匿名贡献者、无数窃听丑闻以及区块链系统中对无需信任关系的关注，都为以任务为导向的奖励系统提供了肥沃的土壤。

然而，web3 之外的大多数人都难以承受不稳定工作风险。如果我生病了怎么办？如果我不能尽快找到另一个赏金任务怎么办？为了让 web3 不断扩展和吸引最优秀的人才，创造一个更具包容性的世界，我们需要提供比单纯的可变奖励能带来多一点安稳的方法。

在这方面，我们现在可以看到像 Opolis这样旨在为美国 web3 工作者提供健康保险，包括在其他方面建立安全网的倡议者。这是非常值得赞赏的一步，我希望我们能看到更多这样的举措。不过，话虽如此，这些举措并没有解决 web3 中一个基本问题，那就是承诺。

Web2 公司一直在努力应对知识工作者（尤其是工程师）频繁换工作的问题。结果，我们看到了一场军备竞赛，包括打造更好的办公室，提供免费膳食、健康服务和各种福利。如果说，在 Web2 中留住员工很困难，那么这些问题在 Web3 中更被放大，因为员工可以跨多种协议、无需许可地加入和贡献，而办公室却不太常见了（如果还有办公室的话）。Web3 经常让人感觉像是一种百花齐放式轰炸，新协议和 DAO 层出不穷，你很难聚焦和承诺。

重要的是，关系是双向的，正常来说，表现出信任往往会带来信任的行为。当我们重视关系而不仅仅是输出时，我们就会表现出承诺，这也使我们的对手方能够做出承诺。

那么我们如何平衡这些方面呢？

我们知道参差不齐的社区会有更好的创造力，在吸引最优秀的人才方面，我们需要保持开放的心态。尽管 Web3 在许多方面都是独一无二的，但我们可以从之前走过的路中吸取教训。

组织设计和补偿模式的一个杰出案例是海尔——这一家中国公司，在过去十年中，使用一种创新方法，在可变、创新的团队组织与持续的关系中保持了平衡。

海尔和我们所认识的公司不太一样

海尔是物联网领域的全球领导者，他们在全球拥有 7 万名员工，最近从美国通用电气收购了家电业务，仅第一年就将盈利能力提高了 16%。这些成就不是由于削减成本带来，而是得益于其运营模式连续十年的创新。

几年前，海尔意识到物联网将彻底改变他们的行业。他们知道未来将与他们所知道的不同，一场快速的技术革命即将发生，但他们不知道未来会是什么样子。

他们的战略观点既优秀又简单。由于他们无法预测未来，他们寻求创造未来，而且他们知道企业官僚机构无法实现这一目标。相反，他们试图让在海尔工作的每个人都成为企业家。在这一探索中，他们将以前的单一业务部门转变为一个由 4000 多家微型企业组成的网络。每个微型企业都拥有自己的损益表，并对外买卖产品和服务。

有保障的舒适的工作与这种创业模式并不特别兼容，但是，你知道，海尔主要是一家中国公司，植根于一种非常重视人际关系的文化。不过我们可以学习他们在解决这一难题上的创新。

在补偿方面，海尔的每个人都会收到我所说的最低可行薪酬——一笔涵盖基本开支的小额经常性工资。只要他们在过去三个月中在其中一个团队中担任过角色，这笔薪水就会毫无疑问地存入他们的银行账户。除了最低可行薪酬之外，大多数奖励都是可变的，取决于他们对团队的贡献以及他们对整个组织的贡献。这种固定和可变补偿模式的组合既尊重基于任务的文化规范，也尊重基于关系的文化规范，它既提供了安全网，又激励每个人充当企业家，在海尔，你可以是自己的 CEO。

Web3 中的网络化团队

海尔在会计流程、软件等方面投入了数亿美元，以支持一个多团队化结构的网络。他们这套量身定做的方案，可以直接为 Web3 借鉴。在我之前的项目中，为了促进设计和启动 Aragon Network DAO，我们从一开始就设想了一个带有 Main DAO 的结构，使社区提案和投票得以实施，以及一个为特定功能创建的 sub-DAO 网络，使 DAO 得以聚焦和快速决策。sub-DAO 本质上是开放的团队，致力于特定的工作流，并有权作为自己的半自治单位工作（查看多中心治理1的关键原则）

Main DAO 和多个 Sub-DAO 的组合使我们既可专注，又可在更大的尺度发力，因此可以为特定的用例和专门的团队量身定制流程，但又不会牺牲所有代币持有者将他们的想法提上案桌的能力。

关于这种网络化组织，我一直在问自己的一个关键问题是，如何使潜在的贡献者能够从网络的边缘走向更聚焦的运营 sub-DAO 的团队，获得背景信息，赢得信任，并随着他们的深入参与而增加他们的承诺。

为了让这个旅程在 DAO 中顺利进行，我们需要一种方法来快速吸引和激活贡献者，公平地奖励他们，并创造一个神奇的时刻——你可以通过做你喜欢的事情来快速（并且可靠地）过上好日子时。

赏金任务，通常指某人可以在没有许可的情况下完成的小而明确的任务。在初始阶段，这是很好的方法，但很快，继续这样做会限制可扩展性，因为我们需要投入大量管理资源来定义和评估它们。因此，在接下来的阶段，我们可以使用点对点奖励机制，例如 SourceCred，让小团队能够管理工具，而大多数人只在特定情况才加入。

然后，在第三阶段，当临时贡献者开始承诺于特定团队时，我们可以信任贡献者定期参与维护另一个点对点奖励会计工具，例如 Coordinape，以帮助计算个人奖励。

但是，如果我们想为贡献者提供更多的安全保障，让他们得以休息几周，从而以更好的面貌投入工作，该怎么办？或者，如果我们想为持续的承诺注入更多的推动力？或者如果我们想减少不断计算奖励本身花费的费用？

引入最低可行薪酬

最低可行薪酬源于为贡献者提供持续的基本补偿的想法，因此他们不必担心支付账单。理想的做法是将这些持续的奖励与其他机制结合起来，这样最终的组合就可以提供足够的安全性来投入风险高的想法，同时还能保持我们的心理健康，并在灵活性与承诺之间取得平衡。

实践中的最低可行薪酬：有条件的流支付

流支付是代币的连续交易，而不是每月一次的批量转移，我们可以以每秒支付一次的频率支付给贡献者。

这带来了一些额外的优势：

• 公平性：每个人都按秒获得报酬，而不必使用自己的现金储备。

• 低管理：一次安排就可以无限期地运行直到需要被停止，而无需安排每月/每周付款。

• 会计处理简单：流支付使可视化现金流变得相对容易，因为我们可以看到资金增加/减少了多少，流向了什么地方。

为了可扩展性，我们可以为最低可行薪酬预设条件。例如，如果来自可变补偿工具（例如 Coordinape、Praise、SourceCred、Bounties 等）的数据显示贡献者在过去 3 个月内低于某个阈值，则流将停止。或者相反，一旦有新的贡献者超过某个阈值，流就可以自动启动。

这当中的可能性很多，需要进行实验。我希望你能和我们一起创造重视灵活性和持续关系的团队网络结构。这样做，我们可以更接近一个公平、包容、繁荣的 web3 生态系统。

作者：Daniel Ospina

Twitter：@_daniel_ospina

特别感谢来自 TE 的 Angela 和来自 Superfluid 的 Francesco，他们提供的宝贵反馈和评论为本文增添了光彩。

参考

1.https://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1111/psj.12212